Het JDR model
Over werkdruk, werkgeluk, stress, vitaliteit en balans
Categorie: Wetenschappelijk model | Leestijd: 4 minuten
Inleiding
Werkgeluk, bevlogenheid, stress en uitval hebben meer met elkaar te maken dan op het eerste gezicht lijkt. Ze worden allemaal gevoed door dezelfde twee factoren: wat het werk van je vraagt, en wat het werk je oplevert. Zolang die twee in balans zijn met elkaar, dan gaat het goed. Zodra dit niet meer zo is dan volgen spanning, verveling of uitputting. Het Job Demands Resources model (JDR model) legt die dynamiek uit. Maar voordat ik dat uitleg is het de moeite waarde om eerst stil te staan bij het begrip flow. Flow laat namelijk zien waarom balans niet hetzelfde is als rust.
Flow
Flow is een concept van de Amerikaanse psycholoog Mihaly Csikszentmihalyi. Het beschrijft de mentale staat waarin je zo opgaat in een taak dat je tijd en je omgeving vergeet. Je bent scherp, je werkt geconcentreerd en je levert zonder veel moeite goed werk. Flow ontstaat volgens Csikszentmihalyi op de snijlijn van twee factoren: uitdaging en vaardigheid. Is de uitdaging te hoog ten opzichte van wat je kunt, dan slaat het om in angst of stress. Is de vaardigheid veel groter dan de uitdaging, dan kom je in routine of verveling terecht. Vallen beide goed samen, dan kom je in flow.
Het flow model zie je hieronder weergegeven. In de hoeken van dat diagram ontstaan de bekende toestanden: apathie bij lage uitdaging en lage vaardigheid, verveling bij lage uitdaging en hoge vaardigheid, angst of stress bij hoge uitdaging en lage vaardigheid. De flow zit op de diagonaal waar beide stijgen. Bevlogenheid en werkgeluk liggen dicht bij die lijn. Flow is niet een staat waarin je elke dag kunt zijn. Het kost energie en vraagt dat de omstandigheden kloppen. Maar het is wel een bruikbare richtingaanwijzer. Wanneer het lang geleden is dat jij of iemand in je team in flow is geweest, is dat een signaal dat de verhouding tussen uitdaging en vaardigheid niet meer klopt. Op individueel niveau. En zoals we zo zullen zien, ook op het niveau van het werk zelf. Sturen op flow bij jezelf en je medewerkers is dus belangrijk en het JDR model helpr daarbij!
Flow diagram, bron Mihaly Csikszentmihalyi.
Het JDR model
Het Job Demands Resources model werd ontwikkeld door de arbeidspsychologen Arnold Bakker en Evangelia Demerouti. Het model beschrijft werk als het samenspel van twee soorten kenmerken: werkstressoren aan de ene kant, en energiebronnen aan de andere kant.
Werkstressoren zijn de aspecten van het werk die energie kosten. Werkdruk, de spanning tussen werk en privé, rolconflict, emotionele belasting, fysieke inspanning. Alles wat een beroep doet op je capaciteit en waarvoor je zelf moet leveren. Hoe meer werkstressoren, hoe groter de kans op stressreacties zoals vermoeidheid, prikkelbaarheid, en op termijn uitval.
Energiebronnen zijn de aspecten van het werk die energie geven. Steun van je collega's en leidinggevende, autonomie over hoe je je werk doet, heldere feedback, ontwikkelingsmogelijkheden, en betekenisvol werk. Energiebronnen verlagen de kans op stressreacties en vergroten de kans op bevlogenheid. Bevlogenheid leidt op haar beurt tot betere organisatieresultaten.
Naast deze twee staan in het model nog de persoonlijke hulpbronnen. Dat zijn eigenschappen en omstandigheden die jij zelf meeneemt. Veerkracht, zelfvertrouwen, optimisme, maar ook een stabiele thuissituatie of een hobby die je oplaadt. Persoonlijke hulpbronnen dempen de negatieve effecten van werkstressoren en versterken het effect van energiebronnen.
Het JDR model, bron Wilmar Schaufeli.
Een voorbeeld uit de praktijk. Een teamleider krijgt een nieuwe opdracht op haar bordje met een strakke deadline. Hoge werkstressor. Of dat leidt tot stress of tot bevlogenheid hangt af van wat er omheen zit. Als zij autonomie heeft om haar eigen aanpak te kiezen, als ze steun krijgt van haar leidinggevende, en als zij zelf over voldoende veerkracht beschikt, dan kan zij deze opdracht aan en zelfs met plezier oppakken. Ontbreken die bronnen, dan wordt dezelfde opdracht de druppel die de emmer doet overlopen. Het zit dus niet in de opdracht zelf. Het zit in de verhouding tussen wat er wordt gevraagd en wat er aan bronnen beschikbaar is.
Balans
De kern van het JDR model is eenvoudig: er moet balans zijn tussen werkstressoren en energiebronnen. Veel werkstressoren zonder voldoende bronnen leidt tot uitputting. Veel bronnen zonder uitdaging leidt tot verveling. De gezondste plek is veeleisend werk met voldoende bronnen om het op te vangen. Op die plek ontstaat bevlogenheid. En soms, als de combinatie tussen uitdaging en vaardigheid ook nog goed valt, raakt iemand in flow.
Voor leidinggevenden betekent dit dat de reflex om taken af te pakken zodra iemand het zwaar heeft niet altijd de juiste is. Soms wel, maar vaak ligt de oplossing eerder in het versterken van een bron dan in het verlagen van een eis. Meer autonomie, een scherper gesprek over prioriteiten, betere feedback, of simpelweg de erkenning dat het zwaar is. Wie leert kijken door de JDR bril kan preciezer ingrijpen, en grijpt eerder naar het goede instrument.
Wat kun je nu doen?
Pak een vel papier en verdeel het in twee kolommen. Links schrijf je de taakeisen van je team op. Rechts de hulpbronnen.
Taakeisen: wat kost je team energie?
Hoe hoog is de werkdruk?
Zijn er emotioneel belastende situaties?
Is er onduidelijkheid over rollen of verwachtingen?
Zijn er conflicten die niet worden uitgesproken?
Hulpbronnen: wat geeft je team energie?
Ervaren je medewerkers autonomie?
Krijgen ze feedback en waardering?
Is er ruimte voor ontwikkeling en groei?
Voelen ze steun vanuit jou en vanuit het team?
Als de linkerkolom voller is dan de rechter, weet je waar je moet beginnen. Niet door werk weg te nemen, maar door te investeren in wat je team nodig heeft om het werk met energie te kunnen uitvoeren.
Bronnen
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper and Row.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309 tot 328.
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2013). Het Job Demands Resources model: overzicht en kritische beschouwing. Gedrag & Organisatie, 26(2), 182 tot 204.